Apuração interna concluiu pela existência de “gestão abusiva e ofensa”; sentença de 1ª instância reconheceu condutas contra a petroleira e fixou indenização de R$ 20 mil
A Justiça do Trabalho condenou a Petrobrás a pagar R$ 20 mil por danos morais à petroleira Cristiane Reis, trabalhadora da Refinaria de Paulínia (Replan), após reconhecer condutas abusivas praticadas por gestores da empresa. Um dos elementos centrais da decisão foi a própria apuração interna da Petrobrás, que concluiu pela existência de “gestão abusiva e ofensa” contra a trabalhadora.
O caso envolve denúncias de perseguição, esvaziamento profissional, exposição diante de colegas, constrangimentos e desqualificação do trabalho de Cristiane. A sentença da 1ª Vara do Trabalho de Paulínia considerou comprovadas condutas praticadas por dois gestores da Petrobrás e reconheceu o dever da empresa de reparar os danos causados à trabalhadora.
Cristiane é diretora do Sindipetro Unificado e integrante da CIPA. Segundo seu relato, as situações que deram origem à denúncia se prolongavam desde 2015. Em julho de 2024, ela procurou a Ouvidoria da Petrobrás para denunciar episódios de perseguição e esvaziamento profissional.
A companhia instaurou uma apuração interna, encerrada em outubro de 2025. O resultado registrou como confirmado “gestão abusiva e ofensa”. Para Cristiane, o reconhecimento da própria empresa foi fundamental para demonstrar que os episódios denunciados não eram uma percepção individual.
“Entendo que a condenação da Petrobrás representa um importante reconhecimento da Justiça diante de toda a humilhação, perseguição e sofrimento aos quais fui submetida. É também o reconhecimento de que as práticas denunciadas não eram fruto de uma percepção individual, mas de condutas que foram objeto de apuração interna e posteriormente reconhecidas judicialmente”, afirma.
A própria Petrobrás identificou as condutas
A investigação interna da companhia analisou condutas atribuídas ao gerente e ao coordenador da área de Transferência e Estocagem.
Segundo a sentença, o relatório produzido pela Petrobrás confirmou práticas de gestão abusiva atribuídas ao gerente, incluindo exposição de Cristiane diante de colegas, falhas de comunicação, decisões baseadas em pré-julgamento de má-fé e omissões diante de iniciativas apresentadas pela trabalhadora.
A apuração também registrou um episódio em que o coordenador teria desqualificado publicamente um trabalho elaborado por Cristiane. Outro episódio analisado envolveu a abordagem hostil e desrespeitosa na presença de outros trabalhadores.. A própria apuração interna considerou que a situação causou constrangimento à trabalhadora.
Na sentença, o juiz destacou que os fatos não se resumiam à versão apresentada por Cristiane. Ao contrário, estavam amparados por documentos produzidos pela própria Petrobrás durante sua investigação interna.
Da denúncia à condenação
Depois do encerramento da apuração interna e diante da ausência de desdobramentos que solucionassem a situação, Cristiane ingressou com uma ação na Justiça do Trabalho.
A ação foi ajuizada em outubro de 2025. Na sentença, o juiz reconheceu a ocorrência de condutas ilícitas e condenou a Petrobrás ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais. A decisão também estabeleceu o pagamento de honorários advocatícios.
Ao fundamentar a condenação, o magistrado considerou que a exposição da trabalhadora diante dos colegas e os constrangimentos decorrentes das condutas dos gestores atingiram seus direitos da personalidade e justificaram a reparação por dano moral.
Para o juiz, a apuração interna forneceu elementos suficientes para demonstrar que as situações denunciadas ultrapassaram os limites do exercício regular do poder diretivo.
É justamente esse aspecto que Cristiane considera central: “Uma condenação judicial não pode ser tratada apenas como um passivo jurídico. Ela deve servir para corrigir condutas, proteger os trabalhadores e impedir que situações semelhantes voltem a acontecer”, afirma.
O que acontece depois de uma denúncia confirmada?
A condenação abre uma segunda discussão: quais medidas devem ser adotadas pela empresa quando uma investigação interna confirma práticas abusivas envolvendo pessoas que ocupam posições de liderança?
Documentos da própria Petrobrás apresentados no caso mostram que a companhia aprovou, em 2025, novos critérios de elegibilidade para funções gratificadas. A regra estabelece que pessoas sancionadas por violência sexual ou violência no trabalho não podem ocupar funções gratificadas durante os períodos de reabilitação previstos pela empresa. O documento também prevê que empregados ou empregadas que estejam ocupando função gratificada e recebam uma sanção por violência sexual ou no trabalho sejam imediatamente destituídos da função.
A política interna estabelece ainda que, conforme a gravidade da situação, a reabilitação funcional deve durar ao menos um ano em casos de advertência e dois anos em casos de suspensão, com períodos adicionais quando houver retaliação contra vítimas ou testemunhas ou reincidência.
A existência dessas regras coloca em discussão a forma como os casos identificados internamente são classificados e quais consequências são efetivamente aplicadas.
No processo, a Petrobrás informou que havia adotado providências para corrigir a atuação dos envolvidos. A sentença registra essa alegação, mas não detalha quais medidas foram adotadas pela empresa.
O gerente e o coordenador envolvidos na apuração não foram afastados em nenhum momento desde o início da apuração e permanecem em suas funções.
“O que causa indignação, entretanto, é que, mesmo diante da comprovação produzida pela própria apuração interna e do posterior reconhecimento pela Justiça, o gerente e o coordenador permaneçam em seus cargos, sem que sejam adotadas medidas efetivas para impedir a repetição dessas condutas”, afirma.
Para a trabalhadora, a permanência dos gestores nas mesmas funções precisa ser discutida à luz das próprias políticas adotadas pela companhia.
“A manutenção dessas pessoas nas mesmas funções, diante de fatos já apurados e reconhecidos, transmite aos trabalhadores uma mensagem preocupante de tolerância institucional e pode contribuir para a continuidade de um ambiente de perseguição, constrangimento e assédio”, afirma.
Quando a gestão abusiva deixa de ser “apenas” uma questão de gestão
A discussão levantada pelo caso também ultrapassa a relação individual entre Cristiane e seus superiores.
Para a trabalhadora, situações de humilhação, exposição, constrangimento e desqualificação profissional não podem ser tratadas simplesmente como conflitos de relacionamento ou estilos diferentes de gestão.
“Se a própria empresa apurou os fatos e a Justiça reconheceu a ocorrência das práticas abusivas, é legítimo questionar: quais medidas concretas estão sendo adotadas pela Petrobrás para proteger os trabalhadores e evitar a repetição dessas condutas?”, questiona.
A sentença reconheceu que a atuação dos gestores ultrapassou os limites do poder diretivo e atingiu a dignidade da trabalhadora. O juiz destacou que a existência de documento interno confirmando as condutas afastava a possibilidade de tratar o caso apenas como uma alegação unilateral da empregada.
Para Cristiane, esse reconhecimento é particularmente importante porque situações de violência e assédio no trabalho frequentemente são acompanhadas de silêncio, isolamento e dificuldade de comprovação.
“Não basta reconhecer o problema. É preciso agir para que ele não continue acontecendo”, afirma.
Uma mulher em um ambiente majoritariamente masculino
Cristiane também chama atenção para o contexto em que os episódios ocorreram. Ela era a única mulher do setor, em um ambiente profissional predominantemente masculino.
A sentença não estabeleceu que as condutas reconhecidas tiveram motivação de gênero. Ainda assim, para Cristiane, a experiência evidencia a necessidade de discutir as condições enfrentadas pelas mulheres em espaços historicamente ocupados majoritariamente por homens.
“A presença de uma mulher em um setor majoritariamente masculino não pode ser motivo para tolerância maior a comportamentos abusivos. Respeito e igualdade devem valer para todos os trabalhadores, independentemente de gênero”, afirma.
A discussão sobre misoginia, portanto, é apresentada por Cristiane como uma dimensão de sua experiência e do debate sobre o ambiente de trabalho, e não como uma conclusão atribuída à sentença.
Assédio e riscos psicossociais
O caso também ocorre em um momento de ampliação da discussão sobre riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Desde 26 de maio de 2026, passaram a valer novas disposições da NR-1 relacionadas à inclusão desses fatores no gerenciamento de riscos ocupacionais.
A mudança reforça a necessidade de que empresas considerem aspectos da organização do trabalho e das relações profissionais capazes de produzir sofrimento e adoecimento.
Para Cristiane, a prevenção precisa começar antes que situações abusivas se consolidem.
“Uma empresa que recebe uma denúncia precisa garantir uma apuração séria, proteção para quem denuncia e medidas efetivas diante dos fatos constatados. A investigação não pode ser um ponto final. Ela deve servir para corrigir problemas e impedir que situações semelhantes se repitam”, afirma.
O desafio agora é impedir a repetição
A decisão da Justiça representa, para Cristiane, o reconhecimento de que as situações denunciadas ultrapassaram os limites de uma divergência profissional.
A própria Petrobrás havia identificado, em sua apuração, “gestão abusiva e ofensa”. Meses depois, a Justiça reconheceu a ocorrência das condutas e condenou a empresa pela violação dos direitos da trabalhadora.
Agora, permanece a discussão sobre quais consequências devem decorrer desse reconhecimento e quais mecanismos serão utilizados para impedir que situações semelhantes voltem a ocorrer.
“Não é preciso esperar o adoecimento para procurar ajuda”, afirma Cristiane. “Uma condenação judicial não pode ser tratada apenas como um passivo jurídico. Ela deve servir para corrigir condutas, proteger os trabalhadores e impedir que situações semelhantes voltem a acontecer.”
A sentença foi assinada em 10 de agosto de 2026 e determinou o pagamento da indenização de R$ 20 mil, acrescida dos encargos previstos na decisão e ainda está sujeita a recurso.
Denuncie
Se sofrer ou presenciar qualquer situação de assédio, violência ou constrangimento no trabalho, procure a CIPA, o Sindipetro Unificado ou os canais formais de denúncia da empresa. Denunciar é fundamental para interromper situações abusivas, proteger trabalhadores e evitar que essas práticas se repitam.